Как се определят изпитателните срокове по трудовото законодателство? Кога и по какъв ред може да се установи изпитателен срок?

Когато наема нов служител, работодателят поема определен риск: свободното място, за което кандидатът кандидатства, включва изпълнението на определени функции, които изискват умения, професионални знания и опит от служителя, като действителното ниво на квалификация на служителя може да не отговаря на отговарят на тях. Руските закони помагат на компаниите и организациите да минимизират рисковете, като дават на работодателя правото да наема служители, които са нови за позиция, с изпитателен срок. През този период служителят демонстрира нивото на своя професионализъм и пригодност за мястото и въз основа на резултатите от оценката на трудовата му дейност се взема решение за назначаването му като постоянен служител или за прекратяване на трудовото правоотношение.

Определение

Кодексът на труда определя срока за изпитване като срок, който се определя от работодателя за проверка на професионализма на новоназначения служител, неговите лични качества като служител, неговата компетентност и съответствие с целия набор от характеристики на служителя за длъжността. той заема.

Изпитът не е строго задължителен: законът гласи, че установяването му е право, но задължение и работодателят, който желае да наеме лице с изпитателен срок, трябва да получи неговото съгласие за това. Законите определят и продължителността на изпитателния срок. Тези норми се регулират от определени правила, които са задължителни за спазване от всяка организация.

Какво казва Кодексът на труда на Руската федерация?

Членове 70-71 от кодекса предвиждат законови норми, свързани с изпитателния срок. Но трябва да се помни, че човек, дори приет в компанията за изпитателен срок, има и други права, изброени в Кодекса на труда. За предмета се прилагат и разпоредбите на други закони и подзаконови актове, свързани с трудовото право. Следователно такъв служител има пълния набор от права (и заедно с тях отговорности), регламентирани от Кодекса на труда, и носи отговорност за своите действия.

Изпитателен срок и трудов договор

Както следва от горното, тест може да бъде установен само ако и двете страни са съгласни с това. Липсата на съгласие на една от страните, както и укриването от една от страните по споразумението на факта на установяване на пробен период, е грубо нарушение на закона. В случай, че страните са се съгласили на пробен период и са определили продължителността му, този факт се посочва в договора и се потвърждава от подписите на страните. Ако в договора не е посочено нищо за изпитателен срок, лицето се счита за назначено на длъжността без тестове.

Клаузата за изпитателния срок е незадължителна, т.е. страните имат право да променят нейните условия по споразумение. Но тези промени трябва да отговарят на определени правила: влошаването на положението на служителя е неприемливо, трябва да се спазват всички негови права съгласно Кодекса на труда и други закони, регулиращи трудовите отношения. Има случаи, когато човек започва да изпълнява професионалните си задължения, но договорът все още не е изготвен. В такива случаи установеният изпитателен срок се оформя в отделен документ като допълнително споразумение, преди служителят да започне да изпълнява задълженията си.

Освен в трудовия договор, клаузата за изпитателен срок е отразена в заповедта на администрацията за назначаване на новопостъпил на длъжността. Заповед може да бъде издадена само след като страните са подписали споразумение, в което параграфът за изпитателен срок също не е забравен. Ако не е в един от документите, установяването на периода е невалидно и специалистът незабавно се добавя към персонала за постоянно.

Когато тестът не е инсталиран

Кодексът на труда определя ситуациите, при които служителите се назначават на свободна длъжност, без да им се определя срок за изпитване.

Тестът не е предписан:

• избраните чрез конкурс за заемане на свободна длъжност;
• бременни жени, както и майки, които се грижат за бебета под една и половина години;
• тийнейджъри под 18 години;
• завършили държавни акредитирани университети, ако получават работа за първи път по специалността си и в рамките на една година от датата на завършване на института;
• тези, които са били избрани на длъжност;
• служители, дошли на работа от други компании след преместване;
• временно наети лица (работещи по договор за не повече от 2 месеца);
• в други случаи, определени със закон.

Колко време продължава мандата?

Законът определя максималната възможна продължителност на изпитателния срок: той не може да бъде повече от три месеца. На определени категории лица могат да бъдат дадени различни срокове, тъй като законът ограничава продължителността му за редица длъжности. По този начин тестовият период е не повече от шест месеца:

• ръководители и заместник-ръководители на фирми и предприятия;
• ръководители на клонове, отдели, представителства на фирми и структурни подразделения на институции;
• главни счетоводители и техните заместници.

Максимумът е 2 седмици за сезонните работници и тези, с които е сключен договор от 2 месеца до 6 месеца. За държавни служители, назначени за първи път или преминали на държавна служба, се установява срок от 3 до 6 месеца. Възможни са и други срокове, определени от отделните руски закони.

Възможно ли е удължаване на пробния период?

Както бе споменато по-горе, Кодексът на труда определя максимална продължителност от 3 месеца, като страните трябва да дадат съгласието си за това, като клауза за периода е включена в договора. Управителят няма право да удължава процеса, но може да го съкрати при необходимост и основания.

Периодът не включва:

• временна нетрудоспособност (отпуск по болест);
• времето, когато служителят е в извънреден неплатен отпуск;
• излизане в учебен отпуск;
• периоди, когато лицето е изпълнявало държавни и обществени задължения;
• други периоди на отсъствие от работа.

Тестът не включва всички периоди, когато човек реално не е на работа. Когато служителят се върне и възобнови задълженията си, обратното броене се възстановява.

Прекъсване на трудовите правоотношения

Ако ръководителят прецени, че резултатите от изпитателния срок са незадоволителни, по закон той има право да уволни служителя. Но е важно да запомните, че това действие трябва да се извърши и по споразумение между работодателя и служителя.

За да прекратите договора предсрочно, трябва:

1. Да има предвиден изпитателен срок в трудовия договор.
2. Уведомете официално служителя за уволнението. Законът определя срока: три дни преди прекратяването.
3. Изпитателният срок не трябва да е изтекъл към момента на прекратяването.

Предупреждението се прави в писмен вид, като се изброяват всички правни норми и основания за отстраняване на служител от щата. Член 71 от Кодекса на труда установява правото на работника или служителя да напусне предсрочно. Ако служителят прецени, че по някаква причина заеманата длъжност не е подходяща за него или е неприемлива, той трябва да уведоми писмено работодателя за желанието си да прекрати договора също 3 дни предварително.

Когато страните са решили да прекратят договора, работодателят издава заповед за уволнение, но тя се издава през периода, в който тече изпитателният срок. Когато заповедта бъде издадена, компанията трябва да извърши пълно споразумение с бившия служител в рамките на три работни дни.

Документация за успешно/неуспешно завършен пробен период

Решението дали даден служител е преминал теста успешно или не се взема от работодателя. Ако бъде взето решение, че кандидатът е успешен за позицията, не се предприемат допълнителни действия. Лицето просто продължава да изпълнява задълженията си при условията, посочени в трудовия договор, това не се формализира допълнително. Служител се добавя към персонала автоматично.

Ситуацията ще бъде малко по-различна, ако работодателят прецени, че кандидатът не е издържал теста. В този случай ръководството има законното право да уволни служителя. Но това решение трябва да бъде подкрепено с доказателства и надлежно мотивирано.

Доказателствата включват:

1. Характеристики на служителя, съставени от ръководителя на организацията в писмен вид. Документът описва и изброява качествата на дадено лице както като индивид, така и като служител и оценява неговите познания за трудовите разпоредби. В характеристиката ръководителят прави заключение за способността на служителя да изпълнява професионални дейности. Служителят трябва да бъде запознат с характеристиката и той поставя своя подпис под нея.
2. Обратна връзка относно завършването на изпитателния период от новодошлия. Документът е написан от непосредствения ръководител (той може да бъде бригадир или бригадир, началник на отдел или други ръководни служители). Рецензията изброява наблюдения върху работата на кандидата, изводи за резултатите от работата му, коментари и възможни предложения.
3. Дисциплинарно наказание, наложено на служител и потвърдено със съответна заповед.
4. Доклад, който посочва незадоволително ниво на изпълнение или пълно неизпълнение на служебните задължения.
5. Дисциплинарно нарушение, потвърдено с акт или извършено нарушение.
6. Обяснителни бележки, в които служителят излага причините за лошото изпълнение на неговите задачи и функции или пълното им неизпълнение.
7. Други протоколи, бележки и актове. Те записват нарушения от страна на служителя на условията на трудовия договор, лошо изпълнение на работата или пълно неизпълнение на трудовите задължения.

Служител, който не издържи изпитателния срок, се уволнява по специална процедура, която включва определени етапи:

1. На първата стъпка, съгласно част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда работникът или служителят се уведомява писмено за уволнението. Уведомителният документ се изготвя на хартиен носител, в него се посочват основанията и причините, поради които служителят е освободен от длъжност. Към съобщението се прилагат доказателства за незадоволителното представяне на служителя. След като получи уведомлението, служителят е длъжен да подпише всяко копие, едното от които остава при него, а второто се прехвърля на организацията. Възможно е служител да откаже да подпише. В този случай се съставя акт, в който се установява, че работодателят е изпълнил всички законови изисквания по отношение на служителя.
2. На втората стъпка се издава заповед за уволнение. Когато се вземе решение за отстраняване на служител и се съберат документални доказателства за неговата професионална неадекватност, ръководството на компанията издава заповед, съгласно която трудовият договор се прекратява. Заповедта трябва да бъде издадена не повече от 3 дни преди очакваната дата на уволнението.
3. Следва споразумението със служителя. В последния ден от трудовия договор служителят трябва да извърши всички дължими плащания.
4. Издаване на трудова книжка. В последния ден на уволненото лице се дава трудова книжка; този факт се записва с подписа на лицето в счетоводната книга.

Заплата през изпитателния период

Трудовото законодателство гласи, че служителите, преминали изпитателен срок и официално наети, имат всички същите права като постоянните служители на организацията.

В Кодекса на труда не е посочено, че тестващите имат право на конкретни суми на плащания, които се различават от заплатата на постоянно работещите на конкретна длъжност. Начисляването и плащанията се извършват в съответствие със закона и условията на трудовия договор. Ако договорът предвижда по-ниска заплата по време на изпитателния срок, което не отговаря на нормите на закона, тогава служителят може чрез съда да възстанови парите, които не е получил в резултат на такива действия на работодателя. .

По време на трудовите отношения между компанията и служителя могат да възникнат различни разногласия по отношение на размера и реда за изплащане на заплатите. За разрешаване на тези проблеми законът предвижда няколко начина:

• размерът на заплатата за изпитателния срок се определя в споразумение, подписано от двете страни. Трябва да се посочи конкретна сума за пробния период, ясно посочен в договора;
• когато изпитателният срок приключи и служителят го завърши успешно, се взема решение да продължи да изпълнява служебните си задължения и организацията сключва допълнително споразумение с вече постоянния си служител към договора, което предвижда увеличение на заплатата;
• В цялото предприятие или в отделните му структурни подразделения се разработва и публикува регламент, който определя реда и условията за изплащане на бонуси, както и други надбавки и стимули, които зависят от постиженията на служителите и техния стаж в предприятието.

Ако служител напусне след изтичане на изпитателния срок, компанията се разплаща с него на общо основание, в съответствие с изискванията на закона. На служителя се заплаща:

• заплатата, предвидена в трудовия договор, в пълен размер;
• изплащане на средства за почивка, която не е взета от служителя (ако има такава).

Не се изплаща обезщетение при напускане на служител след изтичане на срока за изпитване.

Временна нетрудоспособност и изпитателен отпуск

Законът гарантира на всеки служител, независимо дали работи на постоянно или на изпитателен срок, правото на отпуск и отпуск по болест. Работодателят не може да откаже на своя служител упражняването на тези права, дори ако срокът за изпитване все още не е изтекъл.

Ако служител излезе в отпуск по болест, този факт трябва да бъде потвърден с удостоверение за неработоспособност. Документът се издава от лечебното заведение, в което служителят е потърсил помощ след проведено лечение. В същото време, както беше споменато по-рано, времето, прекарано в отпуск по болест, не се зачита към изпитателния срок.

Служител, който е в отпуск по болест, има право на обезщетение за инвалидност. Техният размер се определя въз основа на трудовия стаж на служителя и средната му заплата.

При напускане служителят има право да получи плащания за почивка, която не е имал време да използва. Това право е закрепено в закона. Няма значение дали лицето се отказва по време на изпитателния срок или след изтичането му. Трябва да се има предвид, че служител, преминаващ изпитателен срок, не би могъл да работи за пълен период от една година. При изчисляване на обезщетението за ваканция за него като база се взема броят на отработените дни/месеци.

Правила за изчисляване на трудовия период:

• периоди по-малки от половин месец са изключени от изчислението;
• ако условията обхващат повече от половин месец, тогава такъв период се закръгля до цял месец. Тоест 2 месеца и 16 дни например се закръглят на три.

Изпитателният срок е законово въведен и има за цел да оптимизира трудовите отношения между работодателя и новия служител. За да се сведат до минимум възможните проблеми и разногласия, е изключително важно своевременно и правилно да се подготвят всички необходими кадрови, финансови и други документи. И тогава, ако цялата процедура се проведе правилно, изпитателният срок ще послужи за установяване на дълги и продуктивни взаимоотношения между участниците в трудовото правоотношение.

Когато човек кандидатства за работа, той е поканен на интервю. Това е така, ако той никога не е работил в тази фирма. Ако потенциален служител премине успешно интервюто и има умения и опит, които отговарят на свободното място, той се наема. Това обаче все още не е окончателен успех.

Изпитателен срок - какво е това?

Изпитателният срок при наемане е периодът, в който нов служител започва да изпълнява задълженията си в компанията за първи път и работата му се оценява от потенциален постоянен работодател. Изпитателният срок е шанс и за двете страни да разберат:

1. Към работодателя – дали служителят е подходящ за длъжността.
2. Служителят е доволен от екипа, задълженията и условията на труд.

Изпитателен срок – плюсове и минуси

Работата с изпитателен срок има своите предимства и недостатъци. Набирането и задържането на ценни служители е трудна задача за професионалистите по човешки ресурси. Въвеждането на изпитателен срок е своеобразна гаранция за наемане на подходящ служител. Предимства за работодателя:

1. Способността да се оцени представянето на служителя без значителни рискове.
2. Право на прекратяване на пробацията без последствия.
3. Липса на значителни финансови инвестиции (например ползи) до края на „изпитния“ период.

Има и значителни недостатъци:

1. Служителят може да напусне преди изтичане на изпитателния срок, оставяйки му „ново“ свободно място.
2. Рискът от пропилени финанси, ако:

• служителят реши да напусне;
• кандидатът не беше подходящ.

За кандидата изпитателният срок също е пълен с плюсове и минуси. Несъмнени предимства:

• шанс за „вписване“ в позицията;
• възможност да видите компанията отвътре;
• липса на сериозни задължения при напускане.

Не толкова приятни аспекти:

• намалена работна заплата;
• рискът от „излитане“ и оставане без работа;
• липса на пълен пакет от предимства.

За да избегнете негативни аспекти при кандидатстване за работа с изпитателен срок, трябва да получите отговори от работодателя на следните въпроси:

1. Колко време ще продължи изпитателният срок?
2. Кой и кога ще оценява?
3. Ако по време на пробния период се предложи намалена заплата, кога ще се увеличи?
4. Колко души бяха тествани за тази позиция и колко бяха елиминирани?
5. Какви конкретни задължения ще бъдат изпълнявани?

Преди да се съгласите на изпитателен срок е важно:

1. Разберете всички негови условия.
2. Бъдете готови да изминете допълнителната миля, за да направите впечатление.

Масова практика е работодателите да очакват повече от новопостъпилите – да извършват работа, която не е пряко свързана с длъжностната характеристика. Например след работно време или малки неща като „тичане за кафе“ и „смяна на касетата в принтера“. Добре е, ако в умерени количества. Тези ситуации тестват способността ви да:

• да бъде активен;
• работа в екип;
• застанете лице в лице с .

Изпитателен срок

Срокът за изпитване трябва да бъде посочен в трудовия договор. Според Кодекса на труда на Руската федерация той може да продължи до 3 месеца, не повече. През този период служителят има всички права в съответствие с трудовото законодателство. Срок за изпитване от 6 до 12 месеца може да бъде назначен за ръководни длъжности (директор, управител на клон) и техните заместници, както и за:

• главен счетоводител;
• полицай;
• държавен служител;
• служител на реда.

Пробацията не може да бъде удължена. Ако срокът за изпитване изтече и служителят продължи да работи, се счита, че го е издържал успешно. Кандидатите от някои категории не подлежат на изпитателен срок:

• бременни жени;
• майки с деца под 1,5 години;
• служители под 18 години;
• служители с трудов договор под 2 месеца.

Не съм преминал изпитателния срок – какво да правя?

Неизпълнението на пробацията не е краят на света. Ако всички проблеми бяха обсъдени преди да започне и „провалът“ беше честен от страна на работодателя, струва си да продължим:

• първо се успокой;
• след това почивка;
• актуализирайте автобиографията си;
• започнете да търсите - вашата мечтана работа все още предстои!

Как да напусна по време на изпитателен срок?

Уволнението по време на изпитателния срок работи и в двете посоки. Законът гласи, че служителят има право да прекрати трудовия договор по време на изпитателния срок по своя инициатива:

1. Докладвайте решението си три дни предварително.
2. Като напишете писмо за напускане.

Не е необходимо да информирате работодателя за причините за напускане - достатъчно е просто писмено предизвестие. Има обаче някои точки:

1. Тренировка. При работа на пълен работен ден е с продължителност две седмици. Ако напуснете доброволно по време на теста, той се намалява на три дни.
2. Финансово отговорното лице, при уволнение по време на изпитателния срок, трябва да прехвърли всички въпроси на синдика.

Могат ли да бъдат уволнени по време на изпитателен срок?

Възможно е уволнение по време на изпитателния срок по инициатива на работодателя и поради неуспешни резултати. Но трябва да се спазват определени правила; работодателят трябва:

1. Установете ясни критерии за оценка на служител за изпитателен срок.
2. Издава писмени работни задачи.
3. Предоставете предизвестие поне 3 дни преди датата на прекратяване.
4. Дайте разумно обяснение на причините.

Всеки, който поне веднъж е работил, знае какво е изпитателен срок. Работодателят има законното право да оцени професионалната пригодност и знания на бъдещ служител за определен период от време. Този период може да продължи от две седмици до шест месеца. Срокът на валидност на изпитателния срок трябва да бъде посочен при сключване на трудов договор, като служителят трябва да бъде предварително уведомен за всички подробности. В трудовата книжка не трябва да има информация за това.

И така, какъв е максималният изпитателен срок за работа?

Информация в Кодекса на труда

В член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация можете да намерите цялата информация относно изпитателния срок при наемане. Този период е период от време, определен от работодателя, за да се оцени пригодността на служителя за позицията, която иска да получи. Трудовият договор между работодателя и изпитвания служител трябва да съдържа информация за условията и продължителността на изпитването.

Колко време трябва да продължи тестът за служители на организации се определя от Кодекса на труда на Руската федерация, а за държавните служители, служителите на Министерството на вътрешните работи, Следствения комитет и Прокуратурата на Руската федерация - федералните закони.

За служителите в предприятията продължителността на този период за работа по общия ред е до три месеца.

Специален случай е подписването на краткосрочен (до шест месеца) договор - в този случай изпитанието продължава не повече от 14 дни. Ако работодателят трябва да определи изпитателен срок за кандидат за позиция, например за 3 седмици, тогава трябва да се сключи споразумение за период, който ще надвишава шест месеца.

Особености при сключване на трудов договор

Най-често пазарът на труда предлага работа с изпитателен срок.

Не е необходимо условие за наемане на служител, но е законово право на работодателя, което му позволява да определи готовността на кандидата за позицията. Ако говорим за трудовия договор, тогава всичко, свързано с информацията за изпитателния период, е допълнителна клауза на това споразумение, направена по взаимно съгласие на страните.

Тестът не винаги се провежда

Обикновено, ако работодателят е напълно уверен в квалификацията на новия служител, тогава няма въпрос за тестване. Понякога работодателите умишлено примамват ценни служители от други организации. Естествено, в този случай не се поставя въпросът за изпитателен срок - на служителя се предлагат условията, за които той решава да напусне предишната си работа. Но в нормалната практика работодателите не знаят колко професионално подходящи са новите служители. Следователно пробен период от 3 месеца е добър изход от ситуацията.

При всичко това служител, който завърши този период, има всички права на пълноправен служител на компанията, пълноправен представител е на нейния трудов колектив и има право на заплата в размера, посочен за този период в трудовия му договор . Обикновено работодателят предлага на кандидата по-ниска заплата от предлаганата за постоянна позиция. Този нюанс не е регламентиран по никакъв начин от Кодекса на труда. Максималният изпитателен срок за наемане на работа често варира в различните компании.

Регистрационна процедура

Трудовият договор трябва да описва подробно всички условия за наемане на служител, включително за изпитателен срок. Точните дати за началото и края на тестовия период или неговата продължителност трябва да бъдат посочени. Също така в заповедта за наемане на служител трябва да се отбележи, че той ще премине изпитателен срок, за да се провери дали е подходящ за свободното място. Едно от копията трябва да бъде дадено на служителя.

Ясно е, че е много по-лесно да уволните служител по време на изпитателен срок.

В какви случаи не може да се инсталира?

В някои случаи тестовият период е забранен. Това се отнася за определени категории лица, като например:

• назначен на длъжност в резултат на конкурс;
• бременни жени, на които предстои да излязат в отпуск по майчинство;
• граждани, които не са навършили пълнолетие;
• висшисти, за които това е първа работа;
• служител, който е избран за определена платена ставка;
• служител, който е получил длъжност в резултат на прехвърляне от друга организация.

Има и други условия, при които съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се установи изпитателен срок. Например, това е временна заетост, когато служител е нает на длъжност за период до два месеца. Също така, ако трудовият договор е сключен преди служителят да завърши периода на чиракуване. Същото условие важи и за тези, които заместват служители от определени категории за определен период: ръководители, съветници, помощници. Това важи и за правилата за наемане на служители в митническата служба: ако приемат висшисти, които са завършили обучението си в специализирани образователни институции с федерално значение или са дошли чрез конкурс.

Какъв е изпитателният срок за работници и представители на други професии?

Продължителност на изпитателния срок

Обикновено пробният период е три месеца. Но за старши служители, като финансови директори, главни счетоводители и техните заместници, изпитателният срок може да бъде до шест месеца. Срокът за изпитване на ръководителите също е 6 месеца. Ако говорим за срочни трудови договори, сключени за период до шест месеца, тогава изпитателният срок не трябва да надвишава две седмици.

Минимален и максимален изпитателен срок при наемане

Минималният изпитателен срок е двуседмичният срок, установен за срочни трудови договори, сключени за шест месеца или по-малко. Ако се сключи редовен трудов договор, тогава работодателят сам решава какъв ще бъде изпитателният срок: един, два или три месеца (което зависи от длъжността, заемана от кандидата).

Съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководителят има право да инициира удължаване на изпитателния срок. Този въпрос се урежда с два документа - трудов договор между работодателя и служителя, както и заповед за приемане на работа. И ако тестваният служител е бил в отпуск по болест по време на изпитателния срок, взел е отпуск или е преминал специализирано обучение, тогава изпитателният срок може да бъде удължен.

Всички тези условия трябва да бъдат посочени предварително в документацията, която се съставя при наемане. Ако срокът за изпитване бъде удължен, работодателят ще трябва да издаде допълнителна заповед, в която трябва да посочи срока за удължаване на срока за изпитване, както и уважителните причини, които са в основата на това решение.

Ако кандидатът за длъжност е нает в съответствие с Кодекса на труда на постоянна основа, тогава максималният период за проверка на служителя може да бъде не 3 месеца, а шест месеца.

В какви случаи е възможно предсрочно прекратяване на процеса?

Основната причина за предсрочното прекратяване на тестовия период може да бъде успешното му завършване. В този случай работодателят трябва да издаде заповед, съгласно която изпитателният срок се прекратява, и да опише в нея причините за това действие. Служител може да подаде молба за напускане на организацията, ако не е доволен от позицията, за която е кандидатствал.

Може ли работодателят по своя инициатива да проведе трудов изпит, преди да е приключил при условията на трудовия договор? Например, ако намери работата на новоназначен служител за незадоволителна? Според закона може. Но тази стъпка също трябва да бъде формализирана чрез издаване на подходяща заповед и предварително уведомяване на служителя за това решение.

Права на служител, преминаващ изпитателен срок

Трудовото законодателство стриктно регулира тази точка, като показва, че служителят, подложен на тестване, има точно същите права и отговорности като всички останали служители на организацията. Тази точка се отнася и за заплатите, включително получаването на бонуси и всички социални гаранции, произтичащи от длъжността.

Ако кандидатът е изправен пред нарушение на правата си, той може да обжалва действията на работодателя, които нарушават интересите му в съда. Това важи и за предсрочно прекратяване на трудов договор.

Служител на изпитателен срок има право да вземе отпуск по болест и, както при другите служители, той трябва да се изчислява въз основа на средната му дневна заплата. Изпитателният срок обаче няма да се зачита за продължителността на отпуска по болест, а ще се възобнови, когато служителят се върне на работа. Ако дадено лице реши да спре да си сътрудничи с организацията, работодателят ще бъде задължен да плати отпуска му по болест.

Какво определя заплатата на служителя по време на изпитателния срок?

Тъй като тестваният служител е под закрилата на Кодекса на труда, неговите права не трябва да бъдат по-малко от тези на всички останали работници в тази организация. И заплатата му се определя в съответствие с щатното разписание на организацията. Работодателите обаче често заобикалят тази точка, като въвеждат в графика по-малка заплата, която се дължи на „асистенти“ или „асистенти“ на различни позиции. Размерът на тази заплата не трябва да бъде по-малък от минималната работна заплата.

Освен всичко друго, на новия служител трябва да бъдат платени всички отпуски по болест, извънреден труд, работа през празниците или почивните дни.

Срокът за изпитване на главните счетоводители е шест месеца.

Край на тестовия период

Има определена ситуация, при която е невъзможно да се уволни служител след изпитателния срок. Отнася се за служителки, които са забременели през определен период от време и са предоставили на работодателя съответните удостоверения. Във всички останали случаи периодът за проверка на служител завършва или положително, когато и двете трудови страни са доволни от работата и служителят е записан като постоянен служител на организацията в съответствие с длъжностните характеристики, и отрицателно, когато работата на служителя предметът се оказва незадоволителен за работодателя и трудовият договор се прекратява. В последния случай заповедта за уволнение трябва да съдържа списък на причините и доказателства за неподходящостта на служителя за длъжността.

В този случай е необходимо да се вземе сериозно писмената обосновка за уволнение, тъй като служителят може да сметне тези действия за незаконни и да се обърне към съда. Това може да се избегне чрез доказателство, че служителят не е спазил правилата за безопасност, не е спазил инструкциите или е пропуснал работа без основателна причина.

Прегледахме максималния изпитателен срок за работа.

Изпитателният срок е удобен инструмент за предварителна оценка. Работодателят получава възможност да провери избрания служител, неговите професионални и лични качества. И кандидатът ще има време да разгледа по-отблизо новото място: условията, екипа и наличието на допълнителни перспективи.

За да може пробният период да бъде продуктивен и да не предизвиква противоречиви ситуации, страните трябва да обсъдят условията за завършване и проблемите с регистрацията.

Какво е изпитателен срок според Кодекса на труда на Руската федерация?

Нормативната основа за преминаване на проверката са два члена от Кодекса на труда:

1. №70 - "Тест за работа."
2. №71 – „Резултат от теста при кандидатстване за работа.“

От гледна точка на закона изпитателен срок е периодът, през който работодателят може да уволни служител по опростена схема: не е необходимо служителят да бъде задържан за две седмици, освен това решението за уволнение не трябва да бъде съгласувано със синдикатите.

Гражданин на пробация също може да инициира предсрочно прекратяване на сътрудничеството. И двете страни са длъжни да уведомят 3 дни за решението си. Във всички останали аспекти преминаването на изпитателния период не се различава от нормалния работен процес. Новият персонал има всички права и задължения на личен състав.

Дизайнерски нюанси

Понякога кандидатите погрешно смятат, че работодателят се ръководи само от устни споразумения. Всъщност, за да има предимството на опростеното уволнение, организацията трябва да усложни процеса на набиране на персонал:

• Трудовият договор трябва да съдържа специална клауза, ясно посочваща крайната дата на изпита.
• Допълнително се изготвя Наредба, в която се определят условията за преминаване на изпитателния срок, както и конкретни критерии, по които ще се оценява кандидатурата.
• На новия служител се издават втори екземпляри от документи. Изисква се подпис на служителя, който потвърждава, че е запознат с длъжностните характеристики, стандартите и вътрешните правила.

Процедура за уволнение

Предприятието няма право да откаже служител без причина. Всички аргументи са документирани и предварително съгласувани в Регламента.

Препоръчително е да водите специален дневник по време на периода на проверка. Отбелязва както положителни, така и отрицателни показатели на кандидата:

• изпълнение на планове;
• спазване на длъжностните характеристики;
• факти за нарушение на дисциплината (например закъснение или пушене, ако това е забранено от вътрешните правила);
• конфликт (оплаквания от колеги) и др.

Служителят има право да се интересува от съдържанието на книгата и да задава уточняващи въпроси на куратора.

Ако работодателят реши да прекрати трудовото правоотношение на субекта, писменото предизвестие трябва да бъде изготвено и връчено не по-късно от 3 дни преди крайния срок. Документът трябва да бъде придружен от убедителни причини за отказ (поне три):

• записи в дневника;
• доклади от преките ръководители;
• актове за приемане на работа или стоки;
• оплаквания на клиенти и др.

В рамките на три дни от момента, в който служителят прочете известието, компанията издава заповед за уволнение и затваря своя блок в трудовата книжка с вписване „поради незадоволителни резултати“. В този случай трябва да се посочи член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В последния работен ден на служителя се дават фишове за работа и заплати. Обезщетение не се изплаща (чл. 71, ч. 2).

От правна гледна точка изброените действия са достатъчни за премахване на всички искове от предприятието и предотвратяване на съдебни спорове.

Как да избегнете неприятен запис в трудовата си книжка

Основното предимство на изпитателния срок за една организация е способността за бързо отстраняване на небрежен служител, ако производственият процес страда от това. В крайна сметка не винаги е възможно да се разбере предварително дали дадено лице е достатъчно квалифицирано за определена позиция, дори след дълго и задълбочено интервю.

В тази връзка много кандидати се страхуват да се съгласят на изпитателен срок, смятайки, че това ще съсипе трудовото им досие. Всъщност запис за неиздържане на теста от кандидат се появява само в крайни случаи.

Практиката показва, че обикновено всички разногласия се разрешават мирно. За да направите това, страните предварително се договарят за нюансите и ги записват в Правилника.

Например, ако кандидатът не се справя със задълженията си, работодателят предупреждава за намерението си да го уволни. Той дава възможност на служителя да се запознае с предварителните резултати в рамките на 24 часа и да напише становище по собствено желание. В този случай бюрото по труда не работи както обикновено.

Това състояние на нещата е от полза и за самия предприемач, тъй като го освобождава от допълнителни формалности.

Продължителност и удължаване на времето

Крайната дата на изпита е ясно посочена в трудовия договор и има своите ограничения:

• Стандартният изпитателен срок може да бъде от две седмици до три месеца.
• Работодателят има право да установи по-дълъг период (до шест месеца) за главни счетоводители и ръководни длъжности.
• Срокът за проверка не може да надвишава две седмици за служители, наети по временен или срочен договор. Ако договорът е сключен за срок по-малък от два месеца, процесът изобщо не се възлага.
• Държавните служители, както и лицата, назначени на отговорни държавни длъжности, могат да бъдат изпитвани за една година.

Както работодателят, така и служителят имат право да прекъснат процеса на проверка предсрочно с 3-дневно предизвестие. И тук нито една от страните не може да удължи процеса(с изключение на ситуации, в които субектът излезе в отпуск по болест).

Има моменти, когато предприятие, след като се е убедило в стойността на служителя преди крайния срок, поема инициативата да отмени теста. Ако кандидатът не възрази, се съставя допълнение към трудовия договор. Ако периодът е изтекъл и не са получени заявления или известия, лицето автоматично се счита за постоянно записано.

Кой не отговаря на условията да предложи тест?

Най-важното условие на изпитателния срок е даденото от кандидата съгласие. Освен това има преференциални категории:

• бременни жени или деца под 1,5 години;
• непълнолетни;
• млади специалисти, завършили учебни заведения по специалността си и предложили своята кандидатура през първата година след получаване на дипломата;
• кандидати, издържали конкурсния тест;
• служители, постъпили в преводаческата фирма;
• сезонни работници, сключили трудов договор за срок до 2 месеца.

На изброените лица не се предлага изпитателен срок. Изключение прави наемането на държавни служители. В тези случаи на специални категории може да бъде определен срок за проверка до три месеца.

Възможно ли е да се вземе отпуск по болест?

Според Кодекса на труда на Руската федерация служителите, независимо дали работят на постоянна основа или не, имат всички социални права. Това важи и за изплащането на обезщетение за временна нетрудоспособност.

Всеки може да се разболее. Ако подобна неприятност се случи по време на изпитателния срок, процедурата за регистриране на отпуск по болест остава нормална. На първия ден трябва да уведомите ръководството (можете по телефона), да посетите лекар и да отворите болничен лист.

В последния ден от заболяването е необходимо да се издаде удостоверение по следния начин:

• на специален болничен формуляр;
• с печатите на лекаря и лечебното заведение;
• посочване на името на предприятието и длъжността (не е необходимо да се споменава изпитателният срок).

При връщане на работа на лицето се предоставя болничен в HR или счетоводството.

Обезщетението се изчислява съгласно системата за минимална заплата или въз основа на удостоверения за заплати на предишни места на работа за последните две години.

Ако кандидат излезе в отпуск по болест, изпитателният срок автоматично се удължава с броя на пропуснатите дни.

Могат ли заплатите да са по-ниски?

По време на изпита кандидатът не може да установи заплащане по-малко от предвиденото за длъжността в щатното разписание. Намаляването на заплатите въз основа на „стаж“ се счита за незаконно.

Ако служителят изпълнява задълженията си изцяло, освен заплатата си, той има право и на надбавки и бонуси, предоставени от предприятието (например за изпълнение на плана).

Допускат се варианти при подписване на допълнително споразумение със служител, според което той получава само заплата, но изпълнява само част от задълженията си (докато свикне с новата работа). С увеличаването на обема на работа нараства и доплащането.

Взима ли се предвид опитът?

Съгласно член № 16 от Кодекса на Руската федерация трябва да се сключи споразумение със служител, упълномощен да извършва работа в предприятието. През първите пет дни се издава заповед за назначаване на длъжност и се прави вписване в трудовата книжка.

Това важи и за нови служители, чийто договор съдържа клауза за преминаване на изпитателен срок. Членове 70 и 71 се отнасят само до специалните условия за ускорено уволнение, но по никакъв начин не засягат нарушаването на правата на човека.

Всички дни на изпитване се включват в общия стаж. Работодателят няма право да сключва договор със задна дата.

Каквито и да са крайните резултати от изпитателния срок, независимо дали лицето остава в организацията или не, той има право на официално наемане и използване на всички права, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видео за тестване на кандидати

Видеото предоставя подробности за това как правилно да зададете изпитателен срок за кандидат за работа:

Днес е много рядко да се намерят компании, които не определят изпитателен срок на новите служители, за да проверят професионалната им пригодност. Често обаче нито служителят, нито дори работодателят разбират напълно значението на изпитателния срок и последиците от неговото установяване. Ето защо по-долу ще говорим за това в какви случаи може да се установи изпитателен срок, каква е процедурата и последиците от неговото установяване и ще опишем основните характеристики, свързани с изпитателния срок.

Кога и по какъв ред може да се установи изпитателен срок?

В съответствие с чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), тест при наемане се установява по споразумение на страните, за да се провери съответствието на служителя с възложената работа. Следователно изпитателният срок може да бъде фиксиран само в споразумение между страните, което обикновено е трудов договор. Условието за тест не може да бъде установено със заповед на работодателя и не може да бъде записано в местните актове на организацията, които се представят на служителя след наемане.

Ако при наемане служителят е „нерегистриран“, т.е с него не е бил сключен трудов договор, то по силата на чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация, като общо правило, такъв служител все пак се счита за приет и има всички права в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Тъй като в случая липсва трудов договор, няма и споразумение за установяване на изпитателен срок. Следователно служителят се счита за приет без тестване.

Тъй като изпитателният срок се установява само по време на наемането, той не може да бъде установен по-късно, дори по споразумение на страните. Следователно, ако трудовият договор, сключен за наемане, не съдържа запис за изпитателен срок, вече няма да е възможно да се въведе изпитателен срок по законови методи.

Моля, имайте предвид, че Кодексът на труда на Руската федерация не говори за изпитателен срок, но използва термина „тест“. Следователно, за да се избегнат спорове между служителя и работодателя, в трудовия договор трябва да се посочи установяването на пробен, а не на изпитателен срок.

В чл. 70 и някои други членове от Кодекса на труда на Руската федерация лица, за които не може да се установи пробация. Най-често това ограничение се прилага за следните категории лица:

• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• лица, които са завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпват на работа за първи път по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение (става дума за млади специалисти, завършващи университет);
• лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите.

Така дори в трудовия договор, сключен с тези лица, да има условие за изпитване, това условие ще бъде недействително като противоречащо на закона. За тези лица тестът е принципно неприемлив.

Като общо правило изпитателният срок не може да надвишава три месеца.. За организационни ръководители, главни счетоводители и техните заместници – 6 месеца. Важно е да се отбележи, че в изпитателния срок не се брои времето, когато служителят действително е отсъствал от работа, например, болен.

Последици от установяване на изпитателен срок

Основната последица от установяването на изпитателен срок е възможност за опростено прекратяване на трудов договор, както за работника, така и за работодателя.

Опростената процедура се изразява в това, че „незадоволителен резултат от теста“ е достатъчен за освобождаване на служител по време на изпитателния срок. Въпреки че е важно да се отбележи, че незадоволителните резултати трябва да бъдат потвърдени и трябва да се отнасят конкретно до бизнес качествата на служителя. С други думи, не можете да уволните служител, ако няма бизнес искове срещу него, но „те не се разбират“. В последния случай уволнението ще се счита за незаконно. Процедурата за действие на служител в случай на незаконно уволнение е описана в отделна статия.

Основното доказателство за незадоволителен резултат от теста може да бъде:

• заповеди за дисциплинарни наказания,
• бележки от прекия началник за незадоволителното качество на работа на подчинения,
• обяснителни бележки от самия служител относно фактите за извършени нарушения,
• акт, съставен въз основа на резултатите от вътрешен одит и др.

За работодателя е много важно да има доказателства, че служителят не си е вършил работата.При закъснение или отсъствие на служител трябва да се спази цялата процедура за налагане на дисциплинарно наказание. Ако служител псува нецензурно към колегите си, е необходимо да се назначи вътрешна проверка, да се съберат обяснителни бележки и да се състави протокол въз основа на резултатите. И това трябва да се прави във всяка ситуация, когато действията на служителя не са задоволителни. В съда в спор за незаконно уволнение, прости думи за отсъствия и безотговорен подход към работата няма да бъдат достатъчни.

Преди да уволни служител, работодателят е длъжен да го уведоми за предстоящото уволнение не по-късно от три дни предварително. Известието трябва да посочва причините, поради които работодателят е заключил, че резултатът от теста е незадоволителен. Само след три дни от датата на уведомяване работодателят може да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор, в противен случай уволнението може да се счита за незаконно поради неспазване на установената процедура. Заповедта за уволнение трябва да бъде издадена в рамките на изпитателния срок.

Работникът може да прекрати трудовия договор и по опростен начин. Ако обикновено, когато напуска по собствено желание, служителят е длъжен да уведоми работодателя две седмици предварително, тогава докато е на изпитателен срок, служителят трябва да уведоми работодателя за уволнение само за три дни.

Като цяло установяването на изпитателен срок не води до други последици освен опростена процедура за прекратяване на трудовия договор. Следователно по време на изпитателния срок служителят е надарен със същите права като другите служители на организацията.. Във връзка с теста не може да му се дава по-ниска заплата, по-дълго работно време и т.н. Единствената разлика с такъв служител е, че той може да бъде уволнен по опростен начин. Във всички останали отношения той има същите права и носи същите отговорности като колегите си.